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任何一家企业，不论他是国有企业，还是私营企业，都会建立企业规章制度。而不同的企业有不同的规章制度，同一企业有不同内容的规章制度，但是究竟什么是规章制度？这一直是困扰很多企业的一大难题。
随着中国加入WTO，在经济一体化和全球化的大前提下，企业和劳动者之间的纠纷也日益增多。而且劳动者的法律意识和维权意识也越来越强。我们发现，企业在劳动仲裁，特别是劳动诉讼中的败诉率相当之高。而很多案件的成败往往取决于企业规章制度的合法性。
我们首先来分析一下企业规章制度的法律定义。企业规章制度指由企业有权部门制定的以书面形式表达的并以一定方式公示的非针对个别事务的处理的规范总称。首先规章制度必须出自企业有权部门，或经其审查批准，其次、规章制度必须按照企业内部规定的程序制作，如果法律对企业规章制度的制定又规定了特定的程序，必须遵循该程序，再次、规章制度必须向劳动者公示，第四、规章制度是规范，是有关权利义务的设定，非针对个别人个别事件。如企业就召开某次会议的特别决定就不是规章制度，但企业就会议制度做出规定，就是企业的规章制度组成部分。
而劳动规章制度是规章制度中的一类，制定劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。无论从用人单位的运作、发展和强大来看，还是从履行企业法定义务的角度看，建立和完善企业规章制度都有必要性。我们经常说：要想富先修路。那么企业要想做大、做强也就得先立制建章。路修得越好车跑得越快，同样一个道理，成功的企业都有一个共同的秘诀，那就是：建立适合本企业的优良的规章管理制度。
俗话讲的好：无规矩不成方圆。规章制度是企业规范化、制度化管理的基础和重要手段，同时也是预防和解决劳动争议的重要依据。打个不恰当的比喻：规章制度的制订实际上是一种单位内部的“立法行为”，其专业性要求较高，不仅涉及到方方面面的法律规定（主要是劳动法方面，而劳动法又以琐碎烦杂著称。劳动法的规定过于抽象和原则，可操作性差，因此，在司法实践中，各地往往制定纷繁复杂的地方性规定来调整劳动法律关系。），而且还涉及“立法技术”问题。实践中由于企业本身规章制度的错误和不足，无谓导致了大量劳动争议的产生，成为劳动争议产生的主要根源。据统计，当前，80%劳动仲裁或诉讼的发生涉及规章制度，50%更是直接因它而产生。
因此，防患于未然，企业必须制定完善的规章制度，这是依法管理企业的有效保障，更是企业避免纠纷的上上之选。
这里我们通过一个真实的案例来说说规章的重要性：
案例：职工余某与某公司签订3年的劳动合同。工作期间患“腰间盘突出症”，合同医院给其开具休息一周的证明。但该公司规定：合同医院的证明须由本公司医务室医生签字后方能生效。而公司领导认为余某无病，不让医务室医生签字。余某因不能坚持上班，便在家休息一周。公司领导则以旷工为由对余做出除名处理的决定。这件事在职工中引起反响。那么，企业的规章制度可否作为处理职工的依据呢?
申浩律师评析：《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度。”第二十五条规定，用人单位对“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”劳动者，可以解除劳动合同。
这就是说，企业内部的规章制度只要是依法建立的，不与法律相抵触，是可以作为处理职工依据的。该公司规定，合同医院的证明须有公司医务室医生签字，方能生效。这一规定，不与国家的法律规定相抵触。公司的用意也是明显的，即加强对职工医疗的管理。但该公司领导认为余某无病，不让医务室医生签字的做法则是没有道理的。职工是否有病，病情如何，应由医生确诊，不能由公司领导主观随意认定。
同时，该公司领导以余某旷工一周为由对其给予除名处理，显然也与《企业职工奖惩条例》第十八条“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名”的规定相悖。发生这种情况，职工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会将会依据有关规定作出处理。
因此我们得出以下结论：鉴于劳动关系中劳动者和用人单位之间的从属关系，事实上用人单位依法制定的规章制度在劳动纠纷中可以起到类似于法律的效力。尤其是在企业辞退员工和处罚员工所引起的劳动纠纷中，由于国家法律法规对此类问题一般缺乏十分详尽的规定，因而用人单位的规章制度在此起到了补充法律规定的作用。企业如何制定和执行规章制度，才能最大限度地起到维护经营秩序的作用？我们根据国家法律法规的规定和司法实践中的一些习惯做法，向企业提出几点参考意见：
一、企业规章制度的法律效力及产生效力的必要条件
（一）企业规章制度的法律效力
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这条规定实际上赋予合法的企业规章制度以类似于法律的效力。
同时，《中华人民共和国劳动法》及劳动部相关规章都对企业的规章制度赋予类似的效力。如：《劳动法》第二十五条第二项规定“严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的”企业可以随时解除劳动合同；劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第87条规定:劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”，应由企业内部规章来规定。
（二）企业规章制度生效的必要条件
但并非企业制定的所有规章都能产生上述效力。根据上述最高法院的司法解释，有效的企业规章必须具备三个条件：
1.经过民主程序制定；
2.内容不违反国家法律法规和政策规定；
3.已向劳动者公示。
三个条件缺一不可。
二、制订企业规章制度的合法程序
（一）规章的制订程序
按照最高法院司法解释的规定，在制订企业规章制度中应通过“民主程序”。但怎样操作，才算是“民主程序”，法律法规对此并无明确规定。司法实践中一般认为，以下程序，可以视为“民主程序”：
1.召开职工大会或者职工代表大会通过；
2.由企业工会参与制订；
3.如果既未召开职工大会或者职工代表大会，也未设立工会，则应通过适当方式，在制订规章过程中使员工有提出意见、建议的权利，并且员工的建议和意见应充分反映在规章制订过程中。
值得注意的，企业在采取上述方式制订规章制度的过程中，应注意保留职工大会、工会或者员工参与制订规章的证据。
（二）规章的公示
企业规章制度公示中最应注意的问题是：保留已经公示的证据。通常，以下方法可以达到这样的效果：
1.将规章交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章的签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容包括员工确认“已经阅读”并且承诺“遵守”。
2.在厂区将规章内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由厂区的治安、物业管理等人员见证。
3.召开职工大会公示，并以适当方式保留证据。
4.委托工会公示，并保留证据。
（三）规章向劳动行政部门备案
根据上海市劳动保障局发布的《用人单位劳动规章制度审查备案办法》，用人单位的规章制度应当送交劳动行政部门审查备案。但应当注意的是：
1.企业规章制度生效及生效时间应以是否符合本文第一部分所述的三个条件为准，是否送交劳动行政部门审查备案，并不影响规章的效力；
2.遇到劳动纠纷需要适用企业规章时，如果证明规章生效的三个条件存在一定困难，那么，经过劳动行政部门审查和备案的程序在一定程度上能够起到证明和使规章合法化的作用。
因此，如果企业当地的劳动行政部门对企业规章提供审查和备案服务，建议企业在规章制订后送交劳动行政部门审查和备案。
三、企业规章的合法内容
（一）企业规章不得有违反法律强制性规定的内容
企业规章如果存在违反法律法规强制性规定的内容，这部分内容是无效的。如：某企业自行在规章中规定实行一星期六天工作制，自行规定低于劳动法规定标准的加班费支付标准，这样的内容是无效的。
（二）企业规章应有罚则内容
企业规章旨在维护企业的正常经营秩序，规范员工的行为，因此，除有规范性的规定外，必须有相应的处罚规定。否则，规章就形同虚设，起不到实际效果。企业规章中可以规定的对于员工的处罚方式通常有：书面警告、记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、辞退，等等。
（三）企业规章对于辞退员工的规定
《劳动法》第二十五条第（二）项明确规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。该条第（三）项规定，劳动者严重失职，造成用人单位利益重大损害的，用人单位可以随时解除劳动合同。根据劳动部的相关解释，这两种情况下企业解除劳动合同（关系）不需要向劳动者支付经济补偿金，同时，劳动法律法规对是否属“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”或者是否属“重大利益损害”，并无明确规定，应由企业规章加以规定。
企业规章制度对于上述辞退条件的具体规定，可视劳动者行为的具体情节，分若干种情形加以规定：
1.单个严重违纪行为即可辞退。如完全可以在企业规章之中规定：“员工不服从管理，殴打或者谩骂管理人员的，即予以辞退，公司不支付任何经济补偿金”。
2.重复行为累计加重。如完全可以在企业规章中规定：“员工不服从合理工作分配，予以严重警告；再犯的，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金”。
3.一段时期内同类违纪行为合并加重。如完全可以在企业规章之中规定：“员工迟到或早退半小时以内予以书面警告；一个月内累计迟到或者早退达10次以上者，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金”。
4.一段时间内多次处罚累计加重。如规定：“员工一个月内累计受到书面警告以上处罚3次以上的，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金”。
由此可以看出，企业的规章制度完全可以作为劳动争议案件的处理依据，当然，这以企业的规章制度的合法性为必要的前提。而根据有关法律法规，企业的规章要具有合法性，有着严格的程序上和实体上的要求。归纳起来讲，从实体上来讲，首先，规章制度的内容不能和法律法规相冲突，其次，该规章制度的内容不得侵犯员工的合法权益，其次，从程序上来讲，还要通过工会审核，此外，还必须对所有员工公示，甚至还要报送劳动行政部门备案。而一个合法的规章制度，将使得企业在劳动仲裁和诉讼中始终处于主动地位，掌握先机，避免了举证风险，大大提高了胜诉率。是真正的防范于未然，从而真正减轻了企业的诉累，进而使得企业的经营走上正轨。
最后，笔者想探讨的问题是：在企业制定规章制度的过程中，律师参与的必要性。
企业规章制度建立在《公司法》、《劳动法》、《工会法》、《反不正当竞争法》、《会计法》、《企业职工奖惩条例》等一系列上位法律、法规基础之上，依据地域差异显著的纷繁复杂的下位条例、规章和政策，还涉及企业内部管理等多方面内容，因此，其制订与审查需要高度的知识、技术和技巧性，而我们的专业劳动律师在此领域长期的实践经验使得律师参与制定和审查更加符合公司的利益。
在企业规章制度法律服务领域，申浩律师事务所积累了大量的实战经验，可提供企业规章制度的设计、制作、审查、修改服务，内容涉及：员工手册，企业招工和退工的人事制度（涉及招聘与入职、培训、离职等），企业管理人事制度（涉及考勤、加班、培训、竞聘、服务期、职务晋升、企业奖惩、薪酬福利、业绩效考评等），企业经营人事制度（涉及保密、竞业禁止、采购、生产、销售、信息管理、技术管理等），企业结构规范人事制度（涉及人员组成、人员安排、人员外聘等）
最后，笔者想强调的是：企业制度是企业赖以存在的体制基础；是企业员工的行为规范；是企业高效发展的活力之源；是企业经营活动的体制保障，是企业的生命线。
申浩愿意以百分之百的敬业精神和一流的劳动法律领域的专业水准，为企业制定即能满足企业实际需求，同时又不和现有的法律、法规相悖的规章制度，使企业永远立于不败之地。
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